انگیزه پیشرفت- مک کللند

ویژگیهای افراد دارای انگیزه پیشرفت حداکثر عملکرد در تکالیف نسبتا چالش انگیز در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا

افرادی که نیاز پیشرفت زیادی دارند در تکلیفی که به آنها گفته شده از نظر دشواری متوسط بهتر از افرادی که نیاز پیشرفت کمی دارند عمل می‌کنند. وی افراد با نیاز پیشرفت زیاد بهتر از افراد با نیاز پیشرفت کم در تکالیف آسان یا دشوار عمل نمی‌کنند و عملکرد در تکالیف نسبتا دشوار برای فرد با نیاز پیشرفت زیاد مشوق مثبتی را فراهم می‌سازد که فرد با نیاز پیشرفت کم آن را تجربه نمی‌کند. فرد با نیاز پیشرفت زیاد به دنبال چالش متوسط است زیرا این نوع چالش مهارت و تونایی وی را بهتر می‌آزماید. موفقیت از طریق مهارت خود شخص به فرد با نیاز پیشرفت زیاد این احساس را می‌دهد که کار وی خوب انجام شده است، احساس که اهمیت خاصی برای این افراد دارد.

پایداری در افراد با انگیزش پیشرفت بالا

افراد با نیاز پیشرفت زیاد نه تنها تکالیف نسبتا دشوار را ترجیح می‌دهند بلکه پایداری بیشتری نیز در این تکالیف دارند و پایداری کم در تکالیف آسان و دشوار افراد شدیدا پیشرفت‌گرا هنگام روبه رو شدن با شکست در تکالیف دشوار در مقایسه با افراد پیشرفت‌گرای کم پایداری زیادی نشان می‌دهند. افراد با نیاز پیشرفت زیاد عموما استقامت بیشتری دارند و تا مدت زمان بیشتری به کار خود ادامه می‌دهند.

رفتارهای بازرگانی در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا

مک کللند که تحقیقات مفصلی روی انگیزش پیشرفت داشته است ارتباط نیرومندی را بین رفتارهای بازرگانی و انگیزه پیشرفت مشاهده کرده است. او دانشجویان را از نظر نیاز پیشرفت مورد بررسی قرار داد و انتخابهای شغلی آنها را 14 سال بعد پی گیری نمود. هر یک از شغلهای دانشجویان با عنوان بازرگانی دسته بندی شد. اکثر افرادی که که مشاغل بازرگانی داشتند در آزمون 14 سال قبل خود انگیزه پیشرفت بالایی نشان داده بودند.

زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفتزمینه اجتماعی

هنگام توصیف انگیزه پیشرفت ضروری است که زمینه‌های اجتماعی آن توجه شود. هر فرد تلاش می‌کند به نحوی به وظائف مورد نظر خویش عمل کند ولی از آنجا که این امر در یک محیط اجتماعی اتفاق می‌افتد. مفاهیمی از قبیل تشریک مساعی ، رقابت ، تشکیل گروه ، اهداف گروه و پیشرفت گروهی نیز مطرح می‌شود. در میان آثار اجتماعی انگیزه پیشرفت می‌توان به آثار مثبت اجتماعی آن اشاره کرد که مورد توجه بیشتری قرار می‌گیرند. با توجه به اینکه بیشتر افراد جامعه موفقیت در انجام وظائف را یک هدف مثبت در نظر می‌گیرند و در این زمینه تلاش می‌کنند در نتیجه به آثار مثبتی از قبیل فزونی انتظار موفقیتهای بعدی غرور و صلاحیت بیشتر دست می‌یابند. بنابراین موفقیت دارای آثار مثبت اجتماعی است.

دستیابی به هدف مورد انتشار موجب تجلی موفقیت می‌گردد و در این صورت افراد نسبت به یکدیگر برخورد صمیمانه و خیر اندیشانه از خود نشان می‌دهند. در یکی از آزمایشاتی که در این زمینه انجام شد، محققان نتیجه گرفتند که افراد موفق نسبت به افراد ناموفق در زمینه کارهای اجتاعی و عام المنفعه و مددیاری آمادگی بیشتری از خود نشان می دهند. آنها معتقد بودند که بین موفقیت و گرایش به کارهای مردم پسند رابطه وجود دارد. نتیجه تحقیق دیگری نشان داد که وجود احساس موفقیت در افراد باعث می‌شود که آنها به شکلات دیگران بیشتر رسیدگی کنند.

تاثیر عدم موفقیت بر رفتار به درستی معلوم نیست ولی وقتی موفقیت سبب افزایش رفتار اجتماعی می‌شود، می‌توان تصور کرد که عدم موفقیت در بروز رفتارهای ضد اجتماعی موثر باشد. گاهی افرادی که موفق نمی‌شوند، سعی می‌کنند عزت نفس خویش را به صورت سطحی با رفتارهای بلند پروازنه بهبود بخشند. تاثیر عدم موفقیت به عواملی از قبیل زمینه‌های اجتماعی و موقعیت اجتماعی که فرد در آن موقعیت موفق نشده است، بستگی دارد.

روشهای اندازه گیری انگیزه پیشرفت

رایج‌ترین شیوه اندازه گیری انگیزه‌های پیشرفت آزمون TAT است که توسط "هنری مورای" ارائه شده است. TAT مجموعه‌ای ار تصاویر را به آزمودنی نشان می‌دهد و از او می‌خواهد تا داستانهای کوتاهی درباره وقایع نقاشی شده در هر تصویر بسازد. محتوا و موضوعی که فرد برای تصویر ارائه شده در قاب داستان ارائه می‌کند، می‌توانند بیانگر نیازها و انگیزه‌های پیشرفت باشند: مثلا ممکن است فردی برای یکی از تصاویر آزمودن TAT موضوع تلاش شخصی را برای راه یابی به دانشکده پزشکی ، دکتر شدن و کشف درمان برای یک بیماری لاعلاج را مطرح کند چنین محتوایی یک موضوع مربوط به انگیزه پیشرفت است.

علاوه بر آزمون TAT مقیاسهای دیگری نیز برای بررسی انگیزه پیشرفت مورد استفاده قرار گرفته‌اند که مقیاسهای خود سنجی رواج بیشتری پیدا کرده‌اند چون راحت‌تر قابل اجرا و نمره گذاری و تفسیر هستند. در این میان می‌توان به مقیاس pmt هرمنزو پرسشنامه انگیزش پیشرفت هلم دیچ و اسپنس اشاره کرد.

مباحث مرتبط با عنوان

منبع : سایت رشد - شبکه ملی مدارس - http://daneshnameh.roshd.ir

 .............................

مک کللند

او اعتقاد داشت تمام انگیزه‌ها از تجاربی آموخته می‌شوند که در آنها نشانه‌های خاصی در محیط با پیامدهای مثبت و منفی جفت می‌شوند.

نیاز به پیشرفت زمانی آموخته می‌شود که فرصتهایی برای رقابت با استانداردهای برتری با پیامدهای مثبت در ارتباط باشد.

بنابراین آموزش بچه‌ها و تشویق آنها به منظور درگیر شدن مستقل با چالشها مهم است. در واقع مک‌کللند استدلال می‌کند که تربیت بچه‌ها مهمترین تعیین کننده‌ی سطح انگیزش پیشرفت فرد است. همچنین نشان می‌دهد که برنامه‌های عمدی آموزش که منجر به رشد ذهنی پیشرفت گرایی می‌گردد می‌تواند بوجود آورنده‌ی رفتار کارفرمایانه میان افرادی باشد که قبلا در آنها این رفتار وجود نداشت، به عبارت دیگر افراد می‌توانند آموزش ببینند تا فرصتهایی را خلق کنند تا در آنها علیه چالشها تلاش کنند.

جنیست و انگیزش پیشرفت:

بخش اعظم کار مک کللند مربوط به مردان بوده است و بیشتر آنها در مشخص کردن تفاوتهای جنسیتی با شکست روبرو شده است.

استوارت و چستر Stewart & Chester بعد از مطالعه‌ایی که تفاوتهای جنسیتی را بررسی می‌کرد نتیجه گرفتند که:

به نظر می‌رسد یک جو فرهنگی و ذهنی از جنسیت بطور ناهشیار وجود دارد که محققان را واداشت تا فرضیات آزمون نشده را رها کنند، شواهد را نادیده بگیرند و تفسیرهایی داشته باشند که تنها براساس یکسری اطلاعات قرار گرفته است.

هیچ دلیلی وجود ندارد که نتیجه بگیریم که این نیازیا برانگیختگی آن میان زنان و مردان متفاوت است.

ویژگیهای رفتار پیشرفت‌گرا:

  1. 1.    سطح دشواری متوسط
  2. 2.    وابستگی عملکرد موفقیت‌آمیز به تلاش نه به شانس
  3. 3.    بازخورد و آگاهی یافتن از موفقیت و شکست

ترجیح وظایفی که سطح دشواری متوسط دارند توجهات خاصی را به خود جلب نموده است. مطابق با اتکینسون،میزان نیروی پیشرفت‌گرایی (هنگامیکه فرد با وظیفه‌ای مواجه می‌شود) توسط 3 متغیر تعیین می‌شود. به علاوه، این 3 عامل به طور پیچیده‌ای با هم جمع شده‌اند بنابراین اگر یکی از آنها منفعل باشد یا میزانش صفر باشد هیچ نیروی روانشناختی وجود ندارد که فرد را به انجام وظیفه مشغول نماید.

اولین عامل شدت نیاز زیربنایی فرد به پیشرفت است که میزان آن ثابت باقی می‌ماند، اگرچه می‌تواند توسط کسانی که در این زمینه آموزش می‌بینند توسعه یابد.

دومین عامل سطح دشواری وظیفه‌ای است که فرد آنرا درک می‌کند. اینکه فرد وظیفه‌ی خاصی را آسان یا دشوار در نظر بگیرد بستگی به دسته‌ای از متغیرها دارد مانند ادراک فرد از تواناییش در انجام وظیفه.

سومین عامل میزان پاداش درونی (یا احساس اتمام وظیفه) است که فرد انتظار دارد با انجام وظیفه آنرا تجربه کند. طبیعتا، برآورده کردن یک چالش دشوار برای فرد احساس اتمام وظیفه‌ی بیشتری فراهم می‌کند تا نسبت به وظیفه‌ای که آسان در نظر گرفته می‌شود. بنابراین ارزش عامل سوم به‌طور معکوس با دومین عامل (ادراک میزان دشواری وظیفه) رابطه دارد.

 T.A.F= Nach*P.S*I.S

I.S= 1- P.S

T.A.F: نیروی انگیزش پیشرفت کلی

Nach: شدت نیاز زیربنایی فرد برای پیشرفت

P.S: احتمال موفقیت ادراک شده

I.S: احساس درونی اتمام وظیفه

کارکنی را در نظر بگیرید که 1. سطح نیاز به پیشرفت خیلی کمی دارد یا 2. این ادراک را دارد که وظیفه آنقدر دشوار است که نمی‌تواند در آن موفق شود یا3. ادراک می‌کند که وظیفه خیلی آسان است. در تمام این سه مورد نمی‌بایست انتظار داشته باشیم انگیزشپیشرفت در فرد باعث شود وی وظیفه‌ای را انجام دهد. سطح تلاش او در راستای انجام وظیفه توسط شدت سایر نیازها و محرکهایی که فرد باور دارد از موفقیت در انجام وظیفه ناشی می‌گردد تعیین می‌شود.

اهمیت ادراک دشواری وظیفه:

در نظر داشته باشید که تا جایی که شدت سطح نیاز زیربنایی فرد در یک جریان یا جهت ثابت باشد سطح کلی نیروی پیشرفت‌گرایی فرد که باعث می‌شود وظیفه‌ی خاصی را انجام دهد توسط ادراک سطح دشواری وظیفه تعیین می‌گردد. نقش این مورد در طراحی مشاغل و استخدام افراد واضح است: سرپرستان میبایست افراد را در مشاغلی قرار دهند که از نظر آنها شانسشان در انجام کار 50-50 باشد، نه خیلی کم و نه خیلی زیاد. باید سطح متوسطی از چالش ادراک شود. در عمل به کارگیری این اصل می‌تواند دشوار باشد زیرا نیازمند سرپرستی است که توانایی درک دقیق سطح دشواری وظیفه را همانگونه که کارکن درمی‌یابد داشته باشد.

آیا انگیزش درونی به خوبی با پاداشهای بیرونی ترکیب می‌شود؟

تحقیقات و نظریه‌های مختلفی این فرض را حمایت می‌کنند که سیستم پاداش‌دهی به یک عملکرد می‌تواند سطح و نرخ انجام یک کار را افزایش دهد.

دسی و دیگران:

انگیزش درونی و بیرونی همیشه به هم اضافه نمی‌شوند.

در بعضی وضعیتها، اضافه شدن یک انگیزش بیرونی مانند پرداخت مشوق (پول) به کاری که کارکن برای انجام آن از نظر درونی برانگیخته بوده منجر به کاهش سطح اولیه‌ی انگیزه‌ی درونی فرد نسبت به انجام آن کار می‌گردد و حتی ممکن است فرد نسبت به کارهایی که مشابه این کار هستند هم ادراک مشابهی پیدا کند.

امکان اضافه نشدن مشوقهای درونی و بیرونی در دهه‌های 1970و1980 تحقیقات قابل ملاحظه‌ای را به خود جلب کرد.

نتیجه‌ی این تحقیقات که بیشتر آنها در محیطهای آزمایشگاهی انجام گرفتند گیج کننده بود:

گاهی اوقات به نظر می‌رسد پاداشهای بیرونی باعث کاهش انگیزه‌ی درونی می‌شوند، بعضی مواقع مخالف ای ن مورد رخ می‌دهد (پاداشهای همخوان انگیزه‌ی درونی را افزایش می‌دهند). بعضی از این نظریه‌ها و تحقیقات در اینجا مورد بررسی قرار می‌گیرند.

استاو Staw شواهد مربوط به فرضیه‌ی توجیه اضافی را بررسی نمود و استدلال کرد که افزایش یا کاهش انگیزش درونی توسط پاداشهای بیرونی به حداقل 5 عامل بستگی دارد:

  1. 1.    میزان برجسته بودن پاداش
  2. 2.    هنجارهای غالب مربوط به تناسب پرداخت پاداش با یک فعالیت
  3. 3.    سطح اولیه‌ی تعهد فرد به انجام وظیفه
  4. 4.    میزان انتخاب فرد برای انجام دادن یا ندادن وظیفه
  5. 5.    وجود پیامدهایی که زیان‌آورند

بنابراین مطابق با گفته‌های استاو، احتمالا پاداشهای بیرونی‌ای سطح انگیزش درونی را بیشتر کاهش می‌دهند که پاداش به میزان زیادی برجسته باشد به این معناست که فردی که این پاداش را دریافت می‌کند درک کند که این پاداش به‌منظور انجام آن عمل خاص صورت گرفته است. هرچقدر پاداش برجسته‌تر باشد احتمال بیشتری دارد که تاثیر زیان‌آورتری برانگیزش درونی فرد برای انجام آن کار خاص بگذارد.

دومین استدلالی که استاو می‌آورد این است که در بسیاری از تحقیقاتی که در آنها مشاهده شد که پاداشها انگیزش درونی را کاهش داده‌اند، آن پاداشها برای عملکردهایی داده شده بودند که آن عملکردها معمولا توسط آن نوع پاداشها در دنیای واقعی دنبال نمی‌شوند (مثلا بازی کردن در محیط آزمایشگاه).از طرف دیگر رفتارهایی که بطور طبیعی در فرهنگ ما مورد پاداش قرار می‌گیرند احتمال کمتری دارد که توسط پیامدهای بیرونی تحت تاثیر قرار بگیرند. بنابراین پاداشها احتمالا بیشتر بر رفتارهایی مثل بازی کردن و یاد گرفتن اثر منفی می‌گذارند نه رفتارهای کاری.

سوم، اگر فرد برای وظیفه‌ایی که خیلی به آن متعهد است پاداش بگیرد، پاداشهای بیرونی احتمال کمتری دارد که انگیزش درونی را کاهش دهند.آن مطالعاتی که اثر زیان آوری از پاداشهای بیرونی را نشان دادند فقط وظایفی را که سطح متوسطی از انگیزش درونی را بهمراه داشتند بررسی کردند.

چهارمین عامل سطح انتخاب یا اجباری می‌باشد که فرد در ازای انجام یک وظیفه احساس می‌کند. اگر فرد میزان بالایی از فشار بیرونی را برای انجام یک وظیفه احساس کند احتمال بیشتری دارد که باور کند از نظر درونی برانگیخته شده تا بدین شیوه رفتار کند بنابراین مقدار کمی انگیزش درونی در دسترس است پس زیان کمتری می‌تواند توسط اعمال پاداشهای بیرونی صورت گیرد. تبیین این اثر می‌تواند در نظریه‌های سنتی اسناد و نظریه ادراک خود یافت شود. این مشابه عقیده برجسته بودن پاداش است اگر فرد دقیقاً آگاه باشد از اینکه تبیین‌ها یا دلایل خارجی برای توضیح اینکه چرا او اینکار را انجام می‌دهد (مانند میزان زیادی پول برای انجام اینکار وجود دارد یا اگر اینکار را نکنم شغلم را از دست می‌دهم) وجود دارد، احتمال بیشتری دارد که او نتیجه بگیرد این نیروهای بیرونی دلیل واقعی وی برای انجام آن رفتار است. هیچ تبیین درونی به نظر نمی‌رسد در چنین وضعیتی قابل تأمل باشد.

سرانجام، درک اینکه شکست در انجام وظیفه‌ای ممکن است پیامدهای زیان‌آوری داشته باشد با اینکه فرد رفتار خود را با انگیزش درونی نسبت ندهد رابطه دارد.

 نکته:

این باور وجود دارد که افراد رفتارهایشان را مشابه با روشی که رفتارهای دیگران را مشاهده می‌کنند، می‌بینند، مورد استدلال قرار می‌دهند و اسنادهایی درباره‌ی علل رفتار انجام می‌دهند.

زمانیکه یک رفتار توسط مجموعه‌ای از وقایع بیرونی بسیار برجسته به راه می‌افتد (مثلا ترس از تهدیدها یا تشویق یا پاداشها) احتمال بیشتری دارد که افراد رفتار خودشان را به علل بیرونی نسبت دهند.

زمانیکه نیروهای بیرونی آشکار کمی وجود داشته باشد که افراد بتوانند رفتارشان را به آن نسبت دهند احتمال بیشتری دارد که فرض کنند به شیوه‌ی خاصی رفتار می‌کنند زیرا آنها دوست دارند و حتی می‌خواهند که اینگونه رفتار کنند. به نظر می‌رسد که حضور یا غیاب عوامل خارجی و نیز تناسب فرهنگ با این عوامل بطور عمده‌ای تعیین می‌کند که افراد اسنادهای درونی یا بیرونی درباره عملکردهایشان انجام می‌دهند.

 

منبع : وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و صنعتی

/ 0 نظر / 439 بازدید